¿POR QUÉ HAY TANTO PARO EN ESPAÑA? (II) - Canal Hablamos

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22 agosto 2016

¿POR QUÉ HAY TANTO PARO EN ESPAÑA? (II)


Como el lector recordará, en la entrada anterior enumeramos las peculiaridades del mercado laboral español en comparación con otros países europeos. Explicamos que dichas singularidades se deben en buena medida a la evolución histórica de las instituciones que rigen el funcionamiento de este mercado. Las leyes con las que se regulan la contratación y el despido, así como los derechos, condiciones de trabajo y negociación entre empleados y empresarios, han ido cambiando con la introducción de sucesivas reformas desde la Transición para adaptarse a las necesidades de cada momento. Sin embargo, también han ejercido una poderosa influencia en la configuración de un mercado que ofrece unas oportunidades de trabajo más escasas y más precarias que otras naciones desarrolladas. 

¿Por qué durante las crisis se destruye tanto empleo en España? ¿Por qué mucho del que se genera es temporal? Las respuestas que buscamos se encuentran en los mecanismos de ajuste de nuestro mercado de trabajo, que no funcionan de forma adecuada. Estas distorsiones se manifiestan tanto en los periodos recesivos como en los expansivos. En los primeros la reducción de la actividad económica lleva a las empresas a reducir plantilla, no a modificar salarios o jornadas de trabajo, mientras que en los segundos sube demasiado la temporalidad. Ambos fenómenos tienen un alto coste en términos de bienestar social y crecimiento económico a largo plazo.

Probablemente las instituciones del mercado laboral que tienen un papel más importante en la determinación de estos resultados son los sistemas de protección del desempleo, entendidos en un sentido amplio (incluyendo las prestaciones por desempleo y las indemnizaciones por rescisión de contratos) y los mecanismos de determinación salarial. Cabe recordar las razones que justifican la existencia de estas figuras:
  • Permiten asegurar las rentas a los trabajadores, ayudándoles a mantener un patrón de gasto estable en el tiempo.
  • Trasladan parte del riesgo de despido desde los individuos a las empresas.
  • Hacen que las empresas consideren como propio el coste social que tiene despedir a las personas.
  • Permiten que los desempleados dediquen tiempo a buscar el puesto de trabajo que se ajuste mejor a sus cualificaciones.
  • Equilibran el poder de negociación entre empleados y empleadores.
Ante esta lista de beneficios, parece deseable la existencia de ambas instituciones. Pero es su mal diseño lo que puede acarrear consecuencias tan negativas como las que nos ocupan en esta ocasión.

Para un análisis más detallado, comencemos por los sistemas de protección del desempleo, que guardan una estrecha relación con la famosa dualidad de nuestro mercado de trabajo, es decir, su segmentación entre empleados con contrato fijo y empleados con contrato temporal. Como en la mayoría de los países desarrollados, en España contamos con dos mecanismos básicos de protección frente al desempleo: las indemnizaciones por despido y los subsidios de desempleo

Empezando por las condiciones de despido, las empresas cuentan con dos procedimientos para prescindir de los servicios de un trabajador: causas objetivas o disciplinarias. En cualquiera de los dos casos, si el despido es recurrido ante los juzgados podrá ser declarado procedente (indemnización nula), improcedente o nulo (la empresa deberá readmitir al trabajador). Es en este punto donde encontramos una primera muestra de la segmentación fijos-temporales. Antes de la reforma laboral de 2012, los empleados fijos que eran despedidos de manera improcedente (por causas disciplinarias inexistentes o indemostrables) tenían que ser indemnizados con 45 días de salario por cada año trabajado en la empresa, pudiendo llegar a cobrar hasta 42 mensualidades. En cambio, si el empleado era temporal, la indemnización se limitaba a ocho días por año trabajado. Esta indemnización del trabajador temporal también era inferior a la que correspondía a uno fijo que fuera despedido por causas objetivas (casos de crisis de empresa), establecida en 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Con la reforma de 2012 la brecha se ha reducido, pero no ha desaparecido (Gráfico 2).

Gráfico 1

Gráfico 2

Para la comparación internacional, en un trabajo del Banco de España se recurre a la información recopilada por el Banco Mundial para la elaboración del indicador Doing Business. En condiciones estandarizadas (despido por causas objetivas de un trabajador de 42 años, no directivo, que trabaja a tiempo completo, lleva 20 años en la misma empresa y gana un salario igual a la media del conjunto del país), los resultados mostraban que la indemnización en España en 2008 era de 56 semanas de salario, cuando la media de la OCDE se situaba en 25,8 semanas, menos de la mitad. Pero como la mayoría de las rescisiones de contratos en nuestro país son tramitadas como disciplinarias improcedentes, no como objetivas, el coste despido sería en realidad de 128 semanas de salario (baja a 94 tras la reforma de 2012), superando ampliamente a todos los países analizados.

Gráfico 3

Si utilizamos datos actualizados, se mantiene la diferencia con la media de los países avanzados, como vemos en el Gráfico 4.

Gráfico 4

Mientras tanto, la indemnización por no renovar un contrato a un trabajador temporal era de solo 22 semanas de salario en 2008 (si fuera posible que un trabajador temporal estuviera 20 años trabajando en la misma empresa). 

Las desigualdades entre fijos y temporales también se manifiestan en las prestaciones por desempleo. Esta institución, gestionada por el sector público y financiada mediante las cotizaciones sociales de empresarios y trabajadores, se define mediante dos parámetros: duración máxima y porcentaje que representa respecto al salario que percibía el trabajador antes de perder su empleo (tasa de reposición). Al comparar la tasa de reposición media en España con la de otros países, también nos situamos por encima del promedio de la OCDE. No obstante, dado que los trabajadores temporales pasan más tiempo en el paro, los derechos acumulados y sus tasas de reposición son menores, lo que situaría a los españoles por debajo de la media del club de países desarrollados, con un grado de protección algo inferior al de Estados Unidos.

Gráfico 5

Por lo tanto, en España tenemos, por un lado, a los trabajadores con contrato indefinido, con indemnizaciones por despido y prestaciones por desempleo superiores a la media de la OCDE, y, por otro, a los trabajadores con contrato temporal, que se encuentran en la situación opuesta. Como estos disfrutan de mucha menos protección frente al despido, cuando las cosas van bien se les contrata masivamente, y cuando van mal se les despide también masivamente (Gráfico 6).

Gráfico 6

Es por esto que, si dejamos fuera a las personas que carecen de experiencia laboral, la mayor parte de los parados suelen ser trabajadores temporales. Sobre ellos se concentra, casi de manera exclusiva, la movilidad laboral, protagonizando la mayoría de las salidas del empleo al desempleo, y viceversa, además de los cambios de puesto de trabajo (Gráfico 7).

Gráfico 7
Fuente: Ángel Estrada, Mario Izquierdo y Aitor Lacuesta, "El funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro en España", Boletín Económico del Banco de España, julio-agosto de 2009.
Al mismo tiempo, esta situación actúa como una barrera de entrada al segmento de trabajadores fijos, obligando a los temporales a encadenar un contrato de este tipo tras otro, especialmente cuanto menor es su cualificación (Gráfico 8). Se hallan así atrapados en la precariedad, lo que tiene también efectos perjudiciales sobre su productividad.

Gráfico 8: Porcentaje de trabajadores temporales en función de su experiencia en el mercado laboral.
Fuente: Ángel Estrada, Mario Izquierdo y Aitor Lacuesta, "El funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro en España"...
Una vez que hemos entendido las causas institucionales de la dualidad del mercado laboral español, pasemos a investigar las que dan lugar al elevado nivel de paro en nuestro país. Estas se encuentran tras los mecanismos de fijación de salarios y condiciones de trabajo que se articulan a través de la negociación de convenios colectivos entre trabajadores y empresas. Hasta la reforma de 2012, los convenios en España han presentado una serie de características que debemos destacar:
  • Son de eficacia general, por lo que afectan a todas las empresas y trabajadores ubicados en el ámbito sectorial y geográfico para el que han sido acordados, con independencia de que esas empresas y trabajadores hayan estado efectivamente representados en su negociación.
  • Se mantenían vigentes hasta que no hubiera otro convenio acordado para sustituirlos (ultraactividad). De esta forma, en promedio solían tener una duración de dos años y medio.
  • Solo están legitimados para negociar los sindicatos más representativos (con más delegados en las elecciones sindicales) y las entidades patronales mayoritarias, pero paradójicamente España presenta uno de los grados de densidad sindical (proporción de trabajadores afiliados a algún sindicato) más bajos de la OCDE (algo más de un 10%).
  • Las cláusulas de descuelgue son muy restrictivas, limitando mucho las posibilidades de las empresas para no cumplir con los acuerdos establecidos en la negociación colectiva.
Con este diseño institucional los convenios han afectado a la mayoría de los trabajadores con independencia de que estén o no afiliados a un sindicato (Gráfico 9) y se han negociado con un grado de centralización intermedio, es decir, con un predominio de los de carácter sectorial cuyo ámbito de aplicación es provincial o regional. Por ello, las condiciones laborales de la mayoría de los asalariados se han establecido en función del sector y la región donde operan sus empresas y no tomando como referencia las particularidades de cada una de ellas.

Gráfico 9

Este nivel intermedio de centralización ha conducido a que los salarios pactados en los convenios colectivos no guardaran relación con la situación de la productividad y el empleo en las empresas sobre las que se aplicaban. Tal como se refleja en el Gráfico 10, en España la correlación entre los incrementos de los salarios reales y la productividad total de los factores para las diferentes ramas de actividad es una de las más reducidas de los países desarrollados. En su lugar, la evolución de los salarios ha estado vinculada a la inflación (incremento del nivel de precios a lo largo del tiempo), lo que no es tan común en el resto del área del euro (Gráfico 11).

Gráfico 10: Correlación sectorial entre el crecimiento de los salarios reales y la productividad total de los factores.
Fuente: Ángel Estrada, Mario Izquierdo y Aitor Lacuesta, "El funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro en España"...
Gráfico 11: Fijación de salarios e inflación.
Fuente: Ángel Estrada, Mario Izquierdo y Aitor Lacuesta, "El funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro en España"...
Sobre estas bases se ha ido forjando un marco de rigidez salarial que impidió la contracción de los salarios al estallar la crisis. En el Gráfico 12 se puede ver cómo los salarios continuaron creciendo hasta la introducción de la reforma laboral en 2012. Esta inflexibilidad ha conducido a que la única salida para que las empresas puedan afrontar la crisis sea la reducción de sus plantillas y, en el límite, el cierre de sus instalaciones.


Gráfico 12

En resumen, el funcionamiento del mercado de trabajo en España presenta dos grandes problemas. Por una parte, su dualidad o segmentación entre trabajadores fijos y temporales, que actúa como fuente de desigualdades al hacer recaer los ajustes del mercado a lo largo del ciclo económico sobre este último colectivo, formado por los grupos más vulnerables de nuestra sociedad (jóvenes, mujeres e inmigrantes). Además, este fenómeno desincentiva la acumulación de capital humano, lo que frena el aumento de la productividad. Ni los empleados temporales ni las empresas dedican recursos a la formación, ya que en poco tiempo terminará el contrato de estos trabajadores. A menudo los indefinidos tampoco cuentan con incentivos para realizar este esfuerzo al estar protegidos frente a las fluctuaciones de la economía.

Por otra parte, las empresas españolas responden a la caída de su actividad durante las recesiones con reducciones de plantilla. El sistema de negociación colectiva vigente en nuestro país les ha impedido tradicionalmente ajustar vía salarios u horas de trabajo, dejando el despido casi como único recurso a la hora de enfrentarse a dificultades. La considerable destrucción de puestos de trabajo que se deriva de este hecho tiene un elevado coste social para las personas afectadas y para la sociedad en su conjunto, que ve mermada su confianza.

En este contexto, no cabe duda de la urgencia de llevar a cabo nuevas reformas en nuestro mercado de trabajo. Escoger el camino a seguir tras los cambios introducidos por el gobierno de Rajoy en 2012 será una de las decisiones más difíciles que tendrá que tomar el nuevo Ejecutivo, no solo por su relevancia, sino también por la necesidad de contar con apoyos en la oposición en esta nueva legislatura para sacar adelante cualquier proyecto. En sus manos estamos.

Fuentes

  • Ángel Estrada, Mario Izquierdo y Aitor Lacuesta, "El funcionamiento del mercado de trabajo y el aumento del paro en España", Boletín Económico del Banco de España, julio-agosto de 2009.
  • Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat
  • Buesa, M. (2015): La pachorra conservadora, La Esfera de los Libros, Madrid.
  • Clases de Economía Española del Prof. Dr. Mikel Buesa Blanco (Universidad Complutense de Madrid).
  • Banco Mundial: Doing Business 2009.
  • Instituto Nacional de Estadística: www.ine.es
  • Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Gobierno de España: www.empleo.gob.es
  • OCDE: www.oecd.org

Autor:
Manuel V. Montesinos

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